虽然说权力是力量的源泉，但好的管理者应该忘记手中的权力，放下官架子，因为权力有时只会招来对方的反感，助长其逆反心理，使管理者者失去依赖。远离群众的管理者也就成了无本之木，无源之水。
企业的管理人员应该首先认识到自己和任何一个普通员工一样，要在自己职位上发挥作用，为企业创造效益，官衔只是工作性质和内容的代表，并不能够表明自己对下属员工有任何的凌驾。企业需要有效的资源开发，要让合适的人在合适的位置上，“在其位，谋其政”，如此而已，并没有任何特权去对员工指来呵去。真正好的管理者会进行人本管理，人本管理就是以职工为本，这不是用口能做到的，必须用心才能做到。要关心职工的疾苦“替职工分忧，与职工共享喜悦”，这样整个企业犹如家庭一般，公司会上下同心，拧成一股绳，产生最大的效益，所谓“人心齐，泰山移”就是这个道理。韩国的十大财阀之一蒋正模与员工忧乐与共，创立了丰厚的人情资源，从而形成一笔宝贵的无形资产，使他在每次遭遇火灾之后都能奇迹般地站起来，这靠的是他的真心付出。
现代人讲求实效和实际，能够发挥自己专长，能够有一个融洽的工作环境（与上司，与同事之间）是选择工作的重要的因素。没有指令，工作起来更舒心，效率会更高。上司是下属学习的榜样，他的个人修养会影响下属的工作情绪、潜质、工作效率和素质。为了显示高人一筹，对下属的态度过于严肃，或误以为施下马威，以提高自己的权威形象，其实这种做法很不可取。
由于维持极度严肃往往钻死牛角尖，连应有的礼貌也不顾及，称呼人语调粗暴，过于尖锐地批评下属，对于下属做的工作不道谢等等，都是许多上司常犯的毛病，应当引起注意。
表态过于随便
终于到了年终，小王兴冲冲来到会计部经理宁静的办公室问道：“宁经理，你说过只要我们部将今年的年终报表做好就可以加5%工资的，是吧？”
“我是说过，小王，可是……”宁经理说道：“可是你知道公司有自己的一套关于薪金、晋升的规定和程序，并不是我可以随意更改的事，嗯，我向总部申请看看吧。”
“啊？宁经理，我们部的员工都是在你这句话的鼓动下才加班加点完成工作的呀，小李还带病坚持工作呢，现在这个结果让我怎么跟他们说呢……”
“好吧，别不高兴，我一定会去向总部提出申请，表彰你们的辛苦工作的，一定会的，我保证。”
但是小王还是带着失望的表情离开了宁经理的办公室。这就是轻易许诺的后果。
轻易许诺必然在短暂的时光后使人产生华而不实、好大喜功、不负责任等印象，不信任感也将象瘟疫一样逐渐扩散。如果这种现象发生在一个经理，管理者的身上，无疑是灾难性的。
有些管理者的鼓动确实非同凡响。但一个具有鼓动力的管理者除了能艺术、迅速，持续地调动被管理者的积极性与向心力，同时也需要造成这样的形象：稳重，可靠，值得信赖，而不要以为单纯的喋喋不休，口若悬河与种种美好许诺就可以稳固地维特管理的成功。相反，这对于具有雪亮的眼睛的群众有可能产生轻浮，不负责任的感觉。
管理需要刺激，宣传与鼓动要借助语言，但更应倚重精神的同化和实际的行动。有部分管理者在企业困难时期示广大员工以种种诱人的许诺和保证，或许一时激励了其创造性和积极性，侥幸渡过难关。但这殊非长久之计，困难就在于许诺的兑现
乱开空头支票，用文雅一点的话来说，就叫“轻诺寡信”，即很轻易地便答应别人这样那样，实际上却无法做到。
从理论上来说，“轻诺”必然是“寡信”的。身为管理者，手中当然握有一定的权力，但谁的权力也不是至高无上的，管理者本身也受着种种制约，很多事情都不是一个人能说了算的。
轻易对别人许诺，说明你根本就没考虑所办一件事情可能遇到的种种困难。困难一来，你就只会干瞪眼，给人留下“不守信用”的印象，许诺越多，问题就越多。所以“轻诺”对于管理者是不可取的。
管理者首先要避免的是表态不能随心所欲，不乱开空头支票。
有人说，那好，我不轻诺，在对别人许诺之前，先认真想一下可能遇上的麻烦，然后再考虑如何克服这些麻烦。等我考虑周全了，再答应人家，好不好？这样做起来比随心所欲地表态要好多了，但是，还可以再进一步。毕竟是，想得再周全，实际做起来也可能会出现问题。
现实中有的管理者遇到矛盾冲突和棘手之事时，能推则推，需要表态时，也是“慢开口”，在合适的情况下，该表的态不表，在不合适的情况下，不该表的态却表。
有时为了一己私利取悦于人，放弃责任。甚至贬低别人抬高自己，传播小道消息，泄漏机密等，凡此种种都是不对的。
管理者表态，在坚持原则性基础上，发挥灵活性，更易达到事半功倍的效果。上级有明文规定的事情，管理者就必须按规定表态，没有明文规定的，则应结合实际表态。
一般来说，管理者在表态之前应做到：必须清楚了解问题的真正含义和下属问话的真正意图，设法获得足够的思考时间，考虑好是直接表态，还是委婉表态，对不值得表态的问题，不必表态。表态时，应做到因事、因人而异。
管理者的表态绝不可随心所欲，表态要有根有据，既不做老好人，又不无谓得罪人。管理者的角色地位决定了管理者必须持重练达，不论讲什么话表什么态，不能超越一定的原则限度，也不能无原则地去肯定或否定。
古人说：“事之难易，不在大小，务知其时。”在表态时，就要讲究火候分寸问题。既要掌握“尺度”，又要讲究“分寸”。
尺度感和分寸感，能够体现管理者的管理者艺术水平。表态应讲究尺度、分寸，达到“适度”。在这里适度程度越佳，表态的效果就越好，达到最佳适度就能获得最好效果，管理者与被管理者之间的关系，既有双方情感的交流，情绪的感染，又有双方心理关系上的沟通，只有态度诚恳，管理者的表态才会对下属产生指导激励的作用。